作为团队的管理者，其实最头疼的一件事就是如何调动团队中每个人的积极性，提升团队的战斗力。比如布置一个任务时，但是团队中的设计师积极性不高，没什么人响应、大家都是被动的工作，领导指哪走哪的状态。
最近我就为这样的事比较头疼，我也一直在寻找一些解决办法。我认为一个团队存在这样的情况，大多数责任出在像我这样管理者身上的问题。
孙子兵法中势篇“故善战者，只求于势，不责于人”，在这里我理解为，团队管不好，不是团队中成员的问题，而是管理者没有认清团队的形势，把团队的士气振作起来。当团队士气有了，还愁人工作不积极了吗？
一般来说说，影响团队中设计师的工作积极性有两方面原因：从内因上来说能力、意愿积极性等这些设计师自身因素影响，外因上来说，团队的文化、目标不清晰，流程不清晰等因素影响。
今天我从能力，积极性来识别团队中不同设计师的状态，并利用二维模型针对矩阵中设计师来进行有针对性的解决。还是我常用的万能二维模型，这次的维度是能力、积极性。
我们从矩阵里的 4 个方面来一一区分。
a、能力低、积极性低。这样的设计师在工作中挫败感比较强，比较常见的是在公司呆了很多年的、岁数比较大的一些设计师，有种看破一切的样子，他们是需要管理者关注的对象，并帮助他们成长起来。
b、能力低，积极性高。这样的设计师在团队中占比不少，有自己的追求梦想，但实际工作中能力欠缺，渐渐失去了工作的积极性，比较常见的是刚工作不久的职场新人，这也是设计管理者需要着重培养的人。
c、能力高，积极性低。这样的设计师工作年限不短，经验丰富，但因为一些因素影响了工作积极性，他们属于对团队危害比较大的一类，因为能力高，在团队中占有一定话语权，积极性降低后，容易影响其他的设计师的积极性。如果发现苗头 需要及时引导。
d、能力高，积极性高。这样的设计师可以说是团队中的“宝贝儿”，团队中这样的设计师越多，这个团队就越厉害。设计管理者需要不断给他们创造更多挑战的机会展现他们的才华。
如何激发设计师潜能？
作为设计管理者要想有一支凝聚力的团队，除了需要对团队中的设计师诊断外，还需要有针对矩阵里的不同类型设计师定制成长方案。
解决设计师能力低，积极性低的办法：
对于这样类型的设计师，首先需要帮助他们分析具体的原因所在，在分配任务时，适当的提高对他们的标准和要求，引导他们追求更高的目标。通常这样的设计师会缺乏自信，可以先从他们擅长的方面引导，逐步建立起自信。
解决设计师能力低，积极性高的办法
对于这样类型设计师需要更多关注到他们的能力上，是什么原因导致低的，并引导他们正式自己的原因所在，有针对性的解决，是思考不够多思考，是练习少就多练习，是审美不行就多看。在平时项目中让他们保持这样的积极性，给予认可和肯定，让他们认识到相信自己在能力提升上来后，也能完成更大的项目和目标。
其次，需要主要有这样的一种情况，优势的和能力的匹配性，也就是说，这个设计师是否把自己的优势正确发挥在了工作上。比如我们团队中有一位设计师，积极性挺高的，但是别人反应设计水平一般，后来在我的沟通之下发现他的优势没有用对地方。
解决设计师能力低，积极性低的办法
及时重视这样的设计师，分析他们他们的潜力和优势，让他们对自身有明确的认识，进而有效的引导和重用。其次，在某一方面突出表现时，及时给与表扬或激励。
解决设计师能力高，积极性低的办法
给予这样的设计师创造机会，让他们拥有充分的发挥空间。例如：可以让设计师主动立项推进有创新的方案，并将自己的想法以分享形式传播，为他们做辅导。这样不仅让设计师感受到自身的价值，还能够帮助其他设计师成长。
我们团队中有个设计师，能力和积极性都挺棒的，但是在沟通后，我发现对未来的规划方向不是很清晰，我及时的引导她往高阶的目标成长，有针对性的让她推动一些任务，得到她的反馈是有不少收获。
最后是信任对方，比如，管理者接到艰巨的任务，敢于放手让这类员工去完成任务，既能让员工感受到管理者的重视与信任，又能减轻管理者的压力，让管理者有更多的时间处理更重要的事情。
小结：
当我们把团队中设计师能力诊断完后，进行有针对性的成长辅导，这样这个团队的金字塔的人才结构就出现了。最上层是：能力高，积极性高属于kol 类型占比 10%左右，能在团队中起到引领、模范的左右。对于管理者，需要花费更多精力的地方是在能力低、积极性高和能力高积极性低的设计师群体中，他们是活跃型和贡献型，是团队中的中坚力量占比在80%。剩下的是普通型占比10%。
