200万年的演变，人类大脑进化到了我们祖先能人3倍的脑容量。发展出了发达的脑前额叶。它让我们具备了高级的思维加工、模拟经验的能力，同时，也让我们学会了“胡思乱想”：后疫情时代的压力、互联网35岁危机的忧虑、乃至逃离一线城市的冲动，这些都和脑额前叶有着一定的关系。
工作压力面前，你是否也会“坐立不安”？如何平衡压力与工作，让自己保持积极高效的状态？这或许是长期困扰许多职场人的问题。但你有没有想过，压的我们喘不过气的压抑和焦虑，到底是我们真实经历的挫折，还是信息环境和脑前额叶合力给我们加的戏？
01 拒绝群体焦虑，别给自己的情绪“加戏”
在竞争压力较大的工作环境里，常常会出现一些关于关于年龄、房价、职场等的群体性焦虑。
互联网扁平的传播环境，天然利于负面情绪的扩散。当这种负面情绪到达一定级别时，不管是对群体，还是对个人，都很难听进去跟思想或者情感方向不一致的意见。如果这种情绪起到主导作用，个人会进入到“原始脑反应模式”，在这个情况下很难理智思考，对反向的意见要么逃避、要么攻击、要么僵化，他能在“怼”的过程中获得兴奋感。放到群体里面，“原始脑反应模式”会导致组织成员产生抱团反应，还有可能产生“意见领袖”，形成更大的舆论漩涡。
从情绪管理的角度来讲，如果一个人情绪管理方式被锁定在或者固化在宣泄上，那么这个人是很难积极的，宣泄了负面情绪不等于增加了积极情绪，这是两个概念。
从临床咨询实践的角度来讲，我们不要排斥负面情绪的产生，但一个人在某种情绪里大致连续超过20天的时间，他的认知一般会产生改变。比如我失恋了，我就忧郁，就出不来。这种情绪会导致认知上的协调，比如有的女人爱说“男人没一个好东西”。当这种认知出现，他再去看周围世界时，就老能发现他认知里想的那个点，以此协调他的行为，导致整个行为改变，这可能更不利于以后的恋爱。为了减缓心理失调人会追求知情意的一致和协调。
所以，我们要产生一个觉察：网上的群体性焦虑，和现实中的主流状态未必是一致的。我们更应该面对的是自己在真实的生活中产生的“原发情绪”。比如说别人拒绝我了或者批评我了，我不开心。
原发情绪本身不可怕，可怕的是回去之后对这个情绪做二次加工，产生一些新的假设或者态度，这就把事情变复杂了。相对比较好的解决办法，一是有所觉察，降低一些对原发情绪的恐惧，二是在工作过程当中，把一些意见和态度及时讲出来，问题从哪出来的就在哪解决。
02 盯紧目标，找回对生活的控制感
焦虑本身并不完全是个坏东西，它来源于我们的本能。不要试图让一个人不担忧，如果人不担忧、很安心，可能就产生不了好的自我效能。在中国文化的背景下，担忧或者恐惧甚至可以促进效率提升，也就是所谓的“忧患意识”。很多成功的企业或个人都具备这个特性。
既然潜在的焦虑无法避免，我们就要尝试去和它好好相处。要掌握面对焦虑的方法：
第一个是引向一个目标，焦虑是没有目标的，焦虑就是一种恐慌不安的状态：不知道为什么焦虑，行为浑浑噩噩，无指向性，所以没法解决。这个时候，盯紧你的目标，你的焦虑会变成对目标的“恐惧”，这个时候别害怕，因为“恐惧”使焦虑有了具体的对象，有对象的时候，就有策略了，这可以解决一大部分的焦虑感受。
如果我们明知正确的方向，但依然无法实施动作，那么这个时候应该降低情绪强度，而不是把完成任务放在我们的第一优先级。可以尝试给自己一个“空白期”，把自己的物理现实和心理现实做一个区隔。
这个“区隔”主要是指把自己从固有的角色里抽离出来，如果你是在工作的角色中，尝试切换到个人的状态。做一些私人状态才会去做的事，能够把你带离现有的情绪。
比如，我们大部分人每天都在公司和家里两点一线，有的时候状态会切换不过来。这个时候我建议大家找到一些生活中的“情绪中转站”。例如上班前早点去咖啡厅买点喝的，下班后在活动层或者车里享受一些自己的时间。这样能更好地调节状态。
还有一些小的习惯，如果你的生活更多的是被控制、被安排的状态，那么一定要为自己增加一些“我愿意做”、“我安排”的事，给自己的生活加一些锚定点。
比如说早晨7：30到7：40，我用10分钟背两个英语单词，雷打不动，因为这个好实现。这种小的控制点能让你找回一些对生活的控制感。
03 如何克服时间失控的焦虑
在大部分情况下，我们没有办法彻底改变行业和工作的环境，但这并不代表我们是完全被动的。
在作息方面，过去有一套关于几点睡、几点醒的传统说法，很多人的焦虑其实源于自己的生活并没有按这套规律来进行。实际上，更重要的是把握自己的规律和节奏，有的人是小节奏，有的人是大节奏，不是每个人身体里都内置了“番茄钟”。我们可以主动塑造自己的节奏，让工作的节奏和你的自然节奏保持相对一致。
关于高强度的工作量带来的压力，我们应该把这个内容分解来看。如何管理多重任务，如何管理复杂任务，如何管理多个领导分配的任务等等，可以通过一些课程去学习，有方法的时候，可控感增加，你的感觉会好一些。当然这同时还需要一些硬支持，来自公司或者其他方面的资源。这时候需要从具体的工作里抽身出来，尝试花一些精力在沟通和争取资源上，可以帮助缓解“扎到活儿里”的被动感。
04 “尊重人”的组织才有活力
互联网行业相对自由化，鼓励更个体化的东西。这就减少了一种焦虑——自我表达和呈现的焦虑，这对于年轻人特别关键。
在大型的企业里面，往往容易发生三种情况。
第一种情况是个体容易感到“被淹没”。这种焦虑可能在每个人内心里都有。在大组织中，因为管理动作的存在，主流的价值导向会是比较清晰的。但这可能会产生一个问题：评判每个人的价值标准变得过于单一。
长期集中在一套评价体系，个人获取价值的点就会被淹没。反之，如果我们保有比较多自我表达和呈现的空间，大家自己有一套给自己评价的标准，就能够对冲这种被淹没的感觉。
第二种情况是人际关系容易陷入冷漠。举个例子，在北京、深圳这些地方，坐地铁的人都是低着头，不愿意和其他人有太多交集。但其实这不是人的本性，人是愿意表达和善的，你到内蒙草原上，那里的人隔着老远就跟你打招呼，恨不得把你留下来住几天，因为那里人少，他的情感需要连接和沟通，他内在的情感是充沛的。但是在人多的地方，我们没有办法去输出这么多的好感和热情，所以会无意识的变冷漠。只有为每个人保留一定的自主空间，这种人本性上的热情和活力才能恢复的过来，组织里的人际关系才会更健康。
第三种情况，组织发展到一定程度，内部会有阶级化。有一部分人可能到了某一个位置之后，收入各方面都不错，就没有发展的动力了。这时候企业就板结化了、阶级化了。这时候，无论是内部论坛、还是其他的途径，组织里鼓励表达的文化氛围，就能形成一股与之均衡的力量，让组织能够自我纠偏。
组织对人个性的尊重、对自由和空间氛围的营造，这种特质其实是组织创造力的基础。抹杀个性之后，人一大部分的自我效能就会被“杀掉”。同时，它也是归属感的基础，这种归属感会给企业整体带来效率。
05 绝对自由≠绝对创造力
但从组织效能来看，绝对不是越自由，人的创造力就会越强。
有一些创造力反倒是来自于压力，在突破压力的过程中产生了创造力。没有规则的自由产生的不是创造力，产生的更多是随意性行为和破坏力，因为创造力产生的过程需要聚焦，聚焦在某一个方向上的一个点，经过专注投入的思考，才可能产生具有创造性的东西。
需要的是内在心灵或思考层面的自由，不是外在行为方面或者情绪表达方面的自由。
所以创造力一定与几个因素有关系：一是一定得有规则，没有规则的创造力是具有破坏性的，而且成本极高；二是创造力得有目标；三是创造力要有氛围，中国的教育或者社会的一些状态不太激发创造力，我们学习的时候都是填鸭似的，“听话就行”。比如我们把钢琴，一个艺术性的东西学成了技术，孩子好不容易有个兴趣，被家长发现了，也被搞得没有兴趣了。
创新氛围的基础是要有一定的资本投入，创新团队的领导要具有一定的 “反惯性”，领导不是一个主流文化坚定的执行者，他对文化有一定的自己理解，但他的反叛性不是指向文化本身，而是约束本身。
“为什么要按这种惯性做事情？”有这样的领导者，下面的人才会感觉到有一种创造性的东西出来，再有指引和目标，这个才可能产生有意义的创造，而不是适应性的创新。
06 对待巨婴，要温柔而坚定
“巨婴”是职场上的常见问题，一些互联网公司相对自由的表达环境，让这种情况容易暴露在公众视野。
“巨婴”心态其实更多地跟社会、跟成长的家庭环境有关。人的成长过程中，有一大部分的事情都是在做分离，从娘胎里出来、断奶、分床、上幼儿园等一系列的分离。但是在整个分离过程中，父母不放手，人就很难长大。
这就会出现两个极端，一个极端是所谓的妈宝，自己没有主意。另一个是过度自由，一点规矩、一点约束就受不了。
心理学上这叫退行反应，就像一个小孩不会考虑所处的局面就开始闹，因为小孩只要一哭闹，准有人过来相当及时、准确、友善地满足他。但在企业里，你哭闹，别人看不见，也不知道你需要什么，因为大部分人背负工作任务的时候，会无意识地站在“我需要什么”，而不是“你需要什么”的立场。
对于巨婴，我们有一个“武器”，叫温柔而坚定：坚定指对你错误的行为，只要是大家都认同的、有规则的，那就是坚定的不允许。温柔指对待你的情绪反应是允许的，不能一下全否定。所以是情绪上接纳，行为上制止。
需要提醒的是，“巨婴”本身是一种心理状态，在特定情况下，我们都有可能会陷入这种状态。这是一件需要持续自省的事。
作者： 快乐上班的，微信公众号：腾讯大学，腾讯大学的移动学习平台，为广大移动互联网用户提供腾讯最佳学习实践、最IN互联网资讯、热门业务动态、必备互联网生活指南。
