为啥别人家的老板动不动就给员工发福利，在微信群里发红包，任性，有钱，可是，我们的呢？不发红包也就算了，工资都不跟你提，就想让你为他服务，这样的老板，都是白眼狼，祝你早点破产，不行，这样我的工资就更加没着落了。今天我给大家聊聊不敢给钱的老板们！
昨天写了一篇聪明的老板知道装傻的文章，很多朋友问我作为一个作坊老板（现在真的只是作坊，我努力扩张），是怎么看待这种事情的。
我觉得这个问题很好，所以有了这篇文章。
招人这事儿，属于每个老板都头疼的事情，讲白了就是大家都想利益最大化，所以矛盾难以调和。
员工想要找钱多事少的工作，而老板想要能力强要钱少的员工，员工想蹭老板钱，老板想压榨员工价值，两边需求对不上，最后谈不拢很正常。
我打算从两个老板的方向来谈这个问题，一个是我在大公司带团队的时候的“老板”，属于高级打工仔。
一个是现在，我有了自己的作坊之后，自己给自己发工资的“老板”。
先说第一个，我在大公司的上班，发公司钱的时候。
那时候我的招人策略是，招能力达标，但不是那么出类拔萃的人，开给他的期待值1.3到1.5倍的工资。
为啥？
首先吧，很多大公司的高级打工仔没有意识到一个问题，掏钱的是公司，是大老板，但是你给人开高工资，人家感激的是你，能拿大老板的钱装自己的X，不给人开价是不是傻？
同理还有KPI以及年终奖，我都是能发多少就发多少，尽可能多给，以后混江湖人家多少念我个好。
发钱是一部分，还有一部分就是要一些合格，但不那么优秀的人。
这个说法直觉上听起来很荒谬，员工作为企业的生产力工具之一，其能力代表价值，薪资代表用工成本，应该是价值越高成本越低，对企业而言收益越大。
但问题在于，工具人首先是个人，有主观意识且不能真的像工具那样如臂使用，其次企业用工的环境更为复杂，并不能用单纯的使用工具来类比。
所以其收益成本并不是简单的价值减成本。
当你在大公司作为一个高级打工仔的时候，你招人的目的和需求是什么？
一、解决当前问题，分摊其他人的工作量。
二、长期稳定。
招来的人首要考核的，是专业能力过不过关，是否符合岗位需求，能否解决问题，而不是个人能力强。
甚至可以说，个人能力太强的人，在大多数情况下都不适合招进来做员工。
因为对于领导而言，太强的人你不一定压得住，太牛逼的人也会干不久。
真的强到天下无敌的人，创业单干不爽么，何必屈居人下拿死工资。
常有人幻想，组建一个全是牛人的团队，职场复仇者联盟，天下无敌。
但问题在于，一堆锋芒尽露的人聚在一起，只会针锋相对，不是和和气气共商大计，而是互相教做人。
就比如我看过的一个经典问题，说他把赵匡胤，李世民，成吉思汗，朱元璋这些这些历史强人聚在一起，是不是就能征服世界了？
开玩笑，一堆霸主放一起，只会先内部干架，直到决定谁当老大，顺手还会把你拿下。
这就是问题所在，一堆天才聚在一起，天天不是想着怎么互相弄对方，就是想着怎么弄领导，会威胁到你自身作为领导的位子和权威；
退一步说，就算不威胁到你，一个能力过硬的人从来是不缺机会的，没必要在你这吊死，可能半年、甚至一两个月，看出你这领导不太行，就提桶跑路了，他的不确定性相比于一般员工而言高太多。
再退一步来说，一堆人精聚在一起，就是天天光想着怎么摸鱼你都遭不住。
你想着这是职场复联，人家就当你职场养老院，你也没办法。
作为一个高级打工仔，你负责的是整个项目，你的工作是保证整个项目的进度，你要保证项目里面的每个要素是稳定的，而不是超频的。
你给共享单车装个超音速引擎，引擎是起飞了，你单车也散架了，划不来。
除非你是在培养领导，或者你就是大领导，在培养接班人，否则招人永远是按岗位需求招，只要专业能力过了线，能扛耐操就是好员工。
一个萝卜一个坑，萝卜大了坑也装不下。
总是重复招聘，累不累啊？面人吹牛逼也累啊，有这功夫摸鱼不好吗？
所以，当我在大公司当高级打工仔的时候，我喜欢给普通人更高的工资，这样他不会走，因为别家给不到这个钱。
于此同时，他也知道拿的多了，也会产生一点积极性和职业道德。
很多老板犯的毛病是觉得要榨干员工，所以要给一个值2万的人，五千的钱，让他干四万的工作。
还天天要人感恩，就这待遇，别说感恩，没找你报仇就差不多了。
朋友们，榨干的艺术不是这么粗糙的。
所谓榨取价值，得先把目标稳住，长期持续性的榨取价值，用长期回报，覆盖短期之处。
这也是我为什么不要在意小钱，一方面，不是你的钱。
另一方面，低工资换来的，是高离职率，高离职率会导致的工作交接成本和工作进度延后成本的上升，长期持续下来的总成本是远高于你在薪资上付出的那一点成本的。
用高出市场平均值的工资，换取员工的稳定性，起码这样的员工近一两年不会动。
稳定之后，你才会有榨取的空间。
其次，这个钱买来的，不止是稳定性，还有积极性。
当你用低工资买员工的时候，员工会觉得你不配，但当你用高工资来买员工的时候，员工会觉得他不配。
因为他知道自己的能力在市场上不足以拿到这样的薪资，所以他会有危机感，会有焦虑感，会担心自己饭碗不保。
所以他会尽力的创造价值，证明自己，保证自己能留下来。
这时候，员工他尽力的保证自己能留下来。
这样有具有稳定性和积极性的员工，才是一个完美的获取价值的对象。
就像当年的福特汽车突破性的把工人工作时长从9小时降低到8小时，把平均日薪从2.5美元提高到5美元。
被同行怒骂扰乱市场，资本主义的耻辱。
但换来的是福特汽车生产率的提高和人员流动率的下降。
每个工人都以在福特的工厂上班为荣，福特的制服，成为了打工人心中最帅的战服。
很多企业都要求员工忠诚，但忠诚是要花钱买的。
不给钱，谈个屁的忠诚。
即使给钱，商业社会谈忠诚也很SB，大家谈的应该是投入产出比。
即使不考虑钱，考虑摸鱼，也要保证员工稳定性，由于新员工入职上手需要时间，短期内无法发挥作用，老员工离职交接导致工作延后，且已经确定离职的员工你很难要求他再创造什么价值。
并且让作为高级打工仔的你更累了。
算下来你一直支付成本，但却几乎没有收益，亏到爆表。
这不有病么？
好了，高级打工仔的角度说完了，我再来谈谈现在，我作为【作坊】小老板的招人策略。
目前的策略大方向和之前是比较简单的，给够钱，不讲理想也不画饼，就是给钱，给钱，还是给钱。
但也有区别，区别在于，作为独立小老板，我对要人的标准会特别高。
如果说作为高级打工仔的时候，我要70分的人给90分的价格。
那么现在，我等于是要90分的人给150分的价格。
钱给的更多，但对人的要求也更高。
为啥？
因为是小作坊啊，因为基础设施不足呀，因为要动手做呀。
所以一定是需要强者cover不同的模块并且拿到结果呀，有这个能力的人，哪个去大厂不能拿个3万5万的offer？凭什么跟我混日子？我一个死胖子哪有资格跟大厂比？
所以钱就很重要，非常重要。
就像我今年在新榜大会说的一样，优秀的内容人才就是贵，月薪3W的人做不成内容，一个好的内容人必然是有欲望的，这点钱满足不了他们的欲望。
要尊重内容创作者，没有钱，就没有好内容。
尊重一方面是给钱，另一方面是不忽悠。
啥叫不忽悠？
1.给钱，怎么给？给出明确的规则，坚决执行，没有任何理由可以讲，不给钱人家凭啥跟你玩儿？就算是大家关系好，那更要给钱，不能伤害关系，尊重是相互的，作为老板，对员工最大的尊重就是按时足额给钱。
2.给署名，大家可以看到我们优秀的作者重度参与的稿子，是有署名的，不给署名，弱化作者的存在感，这也是一种剥削，好作品，就是要大大方方给作者署名，这是他的作品。
3.给空间，优秀的创作人才一定有自己的生物钟和创作习惯，你不需要要人打卡，也不需要让他来办公室，只需要deadline就可以了。
至于你说作者管不住自己总是超过deadline怎么办？
这其实不构成问题，业内天顶星的待遇一定要求是有职业素养和职业态度的，不然你配拿这个钱吗？
我也是作者，我也干过打工人，我现在是小老板，你懂的，我都懂。
4.要求员工做到，你作为老板要第一个做到。
不是给我冲。
也不是兄弟们我们一起冲。
而是兄弟们跟我冲。
5.不谈梦想，只谈这几年可以赚多少，几年后你的下一份工作，在我们这里的履历能为你增光添彩多少，甚至几年后直接内推你进大厂养老，这个渠道我们还是有的。
讲白了，就是不欺骗大家，大家的利益是一致的，一起做出内容，然后赚钱，然后分钱，什么梦想，狗屁梦想，一切花里胡哨的本质就是不肯给钱。
当一个老板把一切摆在明面上，并且自己带头冲锋的时候，事情其实就非常简单了。
说到底，用更高的薪资招人，其实就是用短期利益来覆盖降低长期损耗，从而达到长期上的利益最大化。
大家常说工具人、工具人的，把员工当工具一点问题没有，反正员工本来也不会把你当家人。
但你要知道尊重工具， 好工具，得用好价钱才能买到。
买货九毛九，买人一块一。
便宜，从来没好货。
大家不一定要有什么家人般的虚假情谊（当然良好平等的气氛肯定是要的），但一定要有等价交换的交易态度。
可以没有情怀，但一定有信誉。
这，才是真正的互相尊重。
