什么是缩减企业员工“最强法宝”呢？根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位，固定薪酬和浮动薪酬在总工资中所占的比例应区别对待。
高工资下的“迷雾”——绩效
在竞争日益激烈的市场环境下，企业是否能够盈利很大程度上取决于是否拥有一批能力足够出色的管理者和员工，而想要招到能力足够强的员工，肯定也需要与之能力匹配的工资。
很多异想天开的老板企图用“画大饼”的招数招聘到低薪高能的员工，从而让自己赚到更多的钱，但是当下求职者已经不被这种低级招数所洗脑，所以也导致低薪很难找到能力足够强的员工。
不过很多老板的心思还是放在了如何最大程度上提升自己的利益上，所以便开始走了绩效工资的“小套路”。
绩效工资刚被提出的时候，目的是让产出多的员工获得更多的工资。毕竟同一个公司下的员工也会分为业绩产出高的明星和业绩产出中等的普通员工，绩效则是象征着一种奖励，让业绩强的员工拿到更多的钱。
然而随着越来越多的企业加入绩效工资这个概念之后，后续操作就变了味道，更多的公司选择的不是用绩效工资激励员工，而是选择扣除部分员工的绩效工资缩减人力成本。举例来说，公司10个员工，每人公司8千，不引入绩效工资钱前，总支出8万元；引入30%绩效工资后，后20%的员工将因为业绩不达标而无法拿到30%的绩效工资，这样总支出便减少了4800元，占总支出的6%，无形之间便节省了6%的成本，而有些公司则会给予业绩强的员工一定激励，比如奖励业绩前10%的员工拿到1.2倍的绩效工资，但最后的结果也一定是总成本的降低。
招聘岗位工资下的“陷阱
因此很多不明真相的应聘者往往会陷入这种绩效陷阱，在表现出自己的能力水平后，企业往往会表示认可，并给予应聘者满意的总薪资，但是当应聘者签了offer和合同之后才明白，这总工资往往会包含着30%甚至最高到50%的绩效工资，而到真正发工资的时候往往会被告知上月产出不够高或者业绩不符合预期等冠冕堂皇的员工被扣除一定的绩效，最后真正拿到手的钱还不及总工资的8成甚至更低。
但是到了这种时候求职者已经入职该公司，所以也到了骑虎难下的阶段，贸然离职可能对于履历产生影响，继续下去就会导致每个月都拿不到足额的工资。不过公司层面已经达到了预期的目的，毕竟既招到了合适的人选，也节省了整体的人力成本。
所以最后的结果导致吃亏的只有求职者自己罢了，担心过早离职会在简历上成为下家公司评估自己职业稳定性的依据，又在内心存在着下个月干好就能全额拿到绩效奖金的侥幸心理，如果这个公司没有过分压榨劳动者的话，大多数人往往在权衡利弊之后会继续选择待在这家公司工作。
巨头企业同样突出“绩效
很多小伙伴或许还以为这样针对员工的手段只存在于格局不高的小企业，其实并不见得，很多行业巨头也在逐步实行这样的薪资策略。
近日，万科便爆出了薪资大调整的策略，新职级架构从原来的V序列变成了1-50数字序列，其中40-45是城市总级别，45以上为集团领导级别。同样变化的还有薪资结构，采用低底薪高绩效的工资。
举例来说，万科调整之前，一位高级经理级别的员工，月薪总额为18k，其中底薪14.4k，绩效为3.6k，调整后便成了底薪7.6k，绩效10.4k。其区别便在于底薪是你一定能拿到手的，而绩效是你不一定拿的全的。
合理利用绩效工资激励员工才是关
在企业管理的薪资结构中引入绩效工资并不是一项错误的决策，合理使用将从最大程度上调动起员工的积极性，让企业发展的速度变得更快，盈利水平也变得更高。
但是作为企业的老板，还是应该从长远的局面去考虑公司的发展，钱终归是赚出来的，而不是节省成本省出来的。大比例激励头部员工，小比例扣除尾部员工才是绩效使用的正确方式。
员工看到了努力后的回报，自然愿意拼力为企业奋斗，但如果员工因为害怕扣绩效而变得忧心忡忡，自然也很难发挥出个人真实的能力水平，又何谈企业良性发展呢？
