最近，又有同事要离职了，心中很多的不舍，也有很多的不解。不舍是对人才的爱惜，不解是其不明智的选择。
同事的离职首要原因是薪资问题，他听自己的同学的鼓动，认为只有不断的跳槽才是让薪资增长的最佳手段。对于这个观点，我不反对，但也绝对不赞同。因为只是这么简单的去思考，我们只看到了跳槽过程中的经济收益的提升，却忽视了辞职过程中也将带来的隐形成本和风险。这就是今天想和大家聊一聊辞职经济学的话题，特别是对于程序员这个流动性非常大的岗位，我们更有必要用经济学的思维来做出辞职与否的选择。
经济学，考量的是成本收益指标。也就是说，付出多少成本，是要核算其预得收益，分析其可行性及价值性的问题。简而言之，你辞职，必须要比不辞职，处境更好，收获更多，价值更大。
为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？
因为你的薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估。之后的若干年加薪都是遵循企业内部晋升通道，如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度，那么对于大多数人来说就会寻求跳槽来获得更好的薪资。
同理，如果企业不给到符合市场行情的薪水，就没有人愿意来。所以，当企业招人时，他不得不参考市场价值对候选人的薪水进行评估。当企业这样评估时，原本拿着低于市价薪水的人，就会获得正常的薪水，相比原来，就显得高了。
既然很多企业都知道这个道理，为什么内部调薪的政策不能匹配行业的发展水平呢？我认为可能有以下几点原因：
- 公司不希望人力成本与日俱增。 所以很多公司对于总体人力成本的增长是有要求的，而且在每年的预算上是设限的，这时候有人涨幅大，有人涨幅必然就小，以控制人力成本超预算增长。甚至有的HR部门不把当年的新人放到增长控制范围，导致用人部门宁可辞退老人换新人，也不想雨露均沾的调薪。
- 公司调薪政策的僵化导致。 比如一个传统企业的IT部门，IT人员的调薪是基于该企业传统的行业领域的行情去调整的，那么必然很难留住优秀的IT人员；另外，很多公司的调薪是按照每年一个固定比例在走，但是对于IT人员，工作3年左右的程序员应该是要获得职业生涯中比较高的调薪比例的，固定比例的方式也会导致人员的流失。
- 公司认为隐形跳槽成本会降低员工跳槽率。 正如上文所说，辞职是有成本的，个人辞职会考虑这个因素，自然这个因素也会被公司利用，利用这个因素可以让薪资水平略低于市场行情依然可以保持员工稳定。这个经济账我们接下来继续算。
- 公司有意识的保持员工的流动性，以获得新鲜血液。 如果对于所有人，公司都给与高于市场行情的薪酬政策，除非公司有完善的企业文化和管理制度让所有人保持创新和激情，比如华为，但对于大部分企业来说是很难做到的！所以通过高薪留下最优秀的人，其他人则通过薪资的控制主动淘汰，换来新人的加入，以保持团队这种新鲜血液，保持创新和激情。
但通过跳槽的方式就一定比不跳槽的拿到更高的薪资吗？如果你只看跳槽那段时间的确是，但是如果看的更加长远，还真是未必！
跳槽本身的经济账你要算明白！
回到我同事跳槽的案例，我想从经济的收益和成本分析一下说明为什么我不理解。
显性收益：
跳槽：薪资增长30%，新企业还有3-6个月的试用期，试用期工资一般80%。
调薪：4个月后年底调薪，如果绩效优异，以及考虑到市场行情，涨幅30%也没有问题。
隐形机会：
跳槽：可能学到一些新的技术；项目型公司，可提高项目管理能力（但是他想专注技术，可能存在矛盾）。
留下：4年以上老员工，升职带团队的可能性；公司融资成功后的内部激励；
隐形风险：
跳槽：对新公司的背景几乎不了解，存在巨大的未知风险。
留下：离家较远，上下班的时间成本；年底调薪的幅度能否达到预期。
从跳槽的经济效益来说，并没有得到真正的提升，相反新的环境存在巨大的不确定性，换来的收益能否抵消带来风险和成本未然可知。
但是正如马云所说，离职的原因无非两个：钱没给够和心受委屈了。如果离职的原动力是心受委屈了，这个就需要我及其团队来反思了，这便成了团队的问题。
前段时间，老谭刚刚培训了财务知识，我尝试着用财务上的损益表来表达一下辞职的影响因素，以及评估是否是正确的决策。只不过财务的损益表是定量分析，而我们这里的损益表更多还是定性的分析。
这个表格的目的就是在一次跳槽选择中，我们要尽可能考虑周全，当我们发现机会远大于风险时，我是鼓励跳槽去突破一下自己，说不定会有另外一片天空。
跳槽就一定能换来职业生涯的提升吗？
跳槽是一次能改变我们自己命运的选择，俗话说的好，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，有时候跟对领导，跟对公司，比工资更重要。所以，跳槽作为一次重要的选择，还要考虑更多其他的隐形因素。
公司的发展因素
我有一个朋友，最早在青岛一家非标准IT企业做软件开发，偶然的机会跟领导一起去了北京总部发展，但是在北京总部并没有收到应有的待遇，换句话讲就是受委屈了。但是这个朋友平时特别酷爱钻研技术，业余时间还研究JVM底层实现，也正是这种努力，他应聘上了百度，进入一线大厂，在一线大厂又提升了自己的技术能力。几年后又南下杭州进入阿里巴巴，并在P6级别也获得了阿里的股票配额，算是一次成功的跳槽，现在阿里的发展势头很好，而他自己依靠自己的努力也在不断晋升，今年很有可能升到P8，算是靠跳槽华丽转身的典范。有人说运气真不错，但是大部分时候运气其实是伴随努力一起的，努力的人运气一般都不会差。
所以，跳槽不仅仅要看当时的绝对收益，其实当我们把周期放长一些，如下图所示，如果你在T1节点从C跳到了A和B，或者从T2节点从A跳到B和C，未来的发展就会截然不同。
我们都知道蔡崇信和马云的故事，蔡崇信放弃百万年薪领500元的工资，放在当时肯定没人理解，但是就是蔡崇信的长远眼光，以及识人的能力，让他换回了极大的成功。
忠诚度
老谭为公司也面试了不少人，我对面试者在一个公司的工作年限还是比较看重的，一个频繁跳槽的人我想对每个面试单位来说都是有戒心的。任何一家公司都是希望员工能更长远的为公司服务，而不是找一个因为一点点利益诱惑就转移阵地的人，员工离职不仅对他个人有成本，其实对公司的影响更大，所以忠诚度是公司评价一个应聘者的一个非常重要的条件。
前段时间看到华为高管的名单，在这样一份名单里，在华为工作年限最少的也有23年之久，很多优秀的企业，正常的老板，都是倾向提拔自己培养的员工，因为他们和公司一起共患难过，陪公司成长过，他们理应享受公司成长带来的收益。（当然你也会说我们公司做倒闭了呢？那怎么说呢？就怪眼光不行，老天不公吧）
下图表示3种人的薪资曲线，除去能力的差异外，从忠诚度上您感觉哪个忠诚度会更高，哪个是最低的吗？答案当然不是绝对的，但是普遍来说，我相信A的忠诚度是高的。
如果说刚开始工作时为了找发展方向经常跳槽还算正常，工作几年后因为更好的待遇而经常跳槽还情有可原，但是工作十多年以后还通过不断跳槽来获取发展机会的话，可能除了创业真的没有太多发展的机会。所以跳槽要趁早，但终归要找到一个能让自己发挥能量的平台长远发展，否则真的就要面对我们的中年危机了。
持续的发展机会
我们经常在面试的时候发现一些人，其真实的能力和简历上的工作经验非常不匹配，大部分是因为这些人在所从的工作上并没有延续性。就像我要招一个有5年工作经验的Java开发工程师，如果一个人有超过5年的工作经验，但是在Java开发领域他可能一年的工作经验都没有，你会录用他吗？即使他只要求一年工作经验的薪水，恐怕都很难被录用。我有一个同学曾经也是频繁的换工作，前期工资的确越换越多，但是后期薪资始终上不去，究其原因就是他的工作没有延续性，好在人到中年最后稳定在一个领域，现在做的还算稍有点起色。
我想一个人的能力架构就像“T”字，但书写的顺序应该颠倒过来，年轻时要又专又深，发展到一定层次就要一专多能，全面发展，让自己的认知和能力更丰富起来。这点，我其实是一个反面案例，过早的全面发展并不是好事，路虽然多了，但每条路都无法达到自己想要的巅峰，引以为戒吧。
