大部分面试都要过两关，一个是HR面试，一个是用人部门面试，hr面试是面试中的第一道关卡，出彩的HR面试可以加很多印象分，为下一步的用人部门面试做好铺垫，那HR面试一般都考察那几个方面呢？今天我们就来聊聊这个话题：
1、岗位匹配性
hr看简历的时候，主要看你过去的工作经验和现有的岗位匹不匹配，这是硬性指标，也是HR筛选简历的初始标准。此外，hr看简历的方式并不是逐子逐句的去看，如果都这样看，他一天也看不了几份简历，KPI肯定完不成，hr看简历的方式就像阅卷老师批阅作文一样，是那种扫关键字的查阅方式，他会看你工作的行业、工作的年限、工作的地区等指标，如果是招聘一个产品总监，他就绝对不会约只有1-2年左右工作经验的产品经理去面试，为啥，因为你的硬性指标就没有达标。
有的人可能说1-2年经验也有很厉害的，现在不也有很多90后CEO么，确实，不否认非常有能力的，但是你的能力是展现给业务部门面试官看的，hr看不到你的专业能力。而且这样做可以提高效率，虽然这样简单的一刀切可能会漏掉一些人，但是效率高啊，这也是为什么一些大公司喜欢招名校毕业生的原因，因为985、211学校出人才的概率很大程度上是比一般学校出人才的概率要高的，与其耗费精力在大海里挑选，不如在鱼群密集的池塘里捞鱼，这样更省事，效率也更高。
2、工作稳定性
看过很多90 后的面试简历以后，在感慨他们追求自我的同时，也感叹他们跳槽之频繁。有个找我辅导面试咨询的小伙伴，上来就向我诉苦说，她向京东投递了简历，京东的HR直接回复他说，我们不要频繁跳槽的，所以我反复给咨询我面试的小伙伴讲，简历上的工作经历不要有低于1年的，第一份工作最好能干满两年，试想，你是老板，你敢要一个频繁跳槽的人么？你敢么？
对于企业来说，他情愿要一个能力70分，在一家公司干满3年的人，也不要一个能力90分，但一年跳槽3次的人，企业看重的是人才带来长期稳定的价值输出，而频繁跳槽者看重的短期薪资的增长和职位的升迁，当企业的价值观和个人的价值观产生冲突的时候，企业是不会要这个人才的，企业能长久的发展，靠的就是这个价值观，阿里能发展壮大，因为他一直围绕着让天下没有难做的生意这个价值观，百度之所以频繁被新闻报道，是因为他背离了自己的价值观。
但有一种跳槽是可以接受的，那就是公司倒闭了，自己不得不找工作，所以面试的时候，关于离职的原因不要说主观的原因，要说一些客观的原因，具体啥原因，可以参考产品经理常见面试习题汇总里的答案。
3、主管能动性
曾经我一个朋友说他公司招了一个前台，每次来客人的时候，都不知道主动给客户倒一杯水，每次都需要老板指点一下，后来他嫌弃这个前台实在太笨，就把她给开了，原因是眼里没活，戳一下动一下，老板喜欢眼里有活的员工。
如果你在面试中如果能体现你的主管能动性，HR就会对你增加很多好感，那怎么体现自己的主观能动性呢？在你介绍项目的时候，你可以说你这项目遇到了哪些问题，项目进度出现了哪些风险，然后你是如何寻找资源，整合资源，把相关风险解决掉的。说你有主管能动性，并不是靠你口说有主管能动性，而是要靠一件事情，来体现你有主观能动性。同时注意，你要主动向面试官展现你的主管能动性，而不是问一句，答一句，这样的人本身就没有主观能动性，你要像古代的说客一样，积极主动的推销自己。
