每年这个时候都会流失很多兄弟，今年比往年还更多一些。前几年我对流失的主要看法是，由于企业内部涨薪需要考虑到全体，所以进步快的个人，会因为“公平”而无法快速上升，出去一圈可以用市场定价重新刷新，也就是一个劳务市场流动性的问题。
随着越来越多地经历离职面谈，阅读离职材料，现在的认知是，涨薪可能是一种前提比较狭窄的特例，而“分工”是导致离职的，更为普遍和一般的原因。
首先分了哪些工
和很多十几年从业的，所谓“产品”的兄弟一样，我入行以来的职能头衔，大概有比如售前、产品、测试、客服、业务、投放、运营、收益、项目等，涵盖了除了研发之外的几乎所有，而且很好玩的是，每段职业经历的职能混合情况还略有不同。比如说：
创业团队通常产品也负责运营（3家）、售前（1家）、客服（2家），也负责交给专业外部团队之前的、初步的设计（2家），甚至财务评估（1家），甚至一些行政工作（反正总不能让开发做，对吧，不划算）；
而到了麦网这样人数众多，有分工的地方，由于inhouse有了设计师和专职的对内对外支持部门，产品的工作聚焦于数据（3家）和用研（和ued、业务、客服有重合冲突），也有工程师文化厉害的地方把非研发的测试也划进来（2家）。
点题一下，为什么分工会和离职联系起来呢？因为经过这么多单位的体验，和好多年带小团队看到的离职案例，最容易导致离开的是，从不分工到分工，和从分工到不分工，的过程。
其次描述一下分工为何是一个过程
举例来说，最早的玩互联网的站长这批人，他们的精力平均分配在比如域名、服务器、cms、seo、抓取内容，接广告平台等，这个后面就衍生成投放、运营这一波玩流量的二级分工，然后最早的开网店的一批，精力平均分配在选品、维护页面、IM聊天、打包物流、投诉管理等等，这个后面就衍生成业务、客服、库存这一系列二级分工。
这个分工的过程产生了什么价值，我不想列举什么杨小凯的理论，读者估计也不感兴趣（感兴趣的话可以追加写写），就说一下大白话，比如说，选品的人只负责选品，且一直选品，经过淘汰之后，能逐步专业化和打造差异化，大量的精品网店是这样来的，而支持类的都让代运营去做了，这个就是分工的现代经济，打败了自产自销的小农经济。
这个产生巨大价值的行业前进的过程，是一个全局整体的演变，到微观个人层面，就形成大量的流失场景。
试着举例分工过程造成的流失场景1
如果你是从几乎不分工的创业公司来到一个分工细致的大厂，会非常痛苦地发现，你本来两人小组的工作，现在有4个大组在负责，每周有排列组合c42个例会去协调，我们还没有讨论信息不透明和故意歪曲的情况，这个过程看起来就已经非常容易流失人。
你可能会问，这样巨大浪费资源地反复开会，为啥公司还不倒闭呢？这个问题，我如果不是换那么多工作（倒霉孩子）也真是不知道说啥好，因为分工细的地方，专业能力确实比一个人又设计又项目管理又测试要好很多，活儿的质量是真的高，所以这个公司倒不倒，就取决于各种会议浪费的时间，和分工提高的质量带来的额外利润之间，孰高孰低，是完全可以量化的。
（题外话一句，所以如果分工专业度高，又没有反复开会浪费时间的，精锐小组，就会有钱太多没地方去的人用来投资去打败大公司，顺便赚一大笔钱，行业就是这样发展的，大公司是被自己培养的人出去之后干掉的，而金融负责抽成）
试着举例分工过程造成的流失场景2
前面是说，从分工不细，到分工细，为啥容易不适应而离职，我们反过来看一下，如果是从分工很细的大公司，到分工不太细的小公司，这种情况大概率是一个中层以上的转入。（如果是大公司的小朋友进入一个小公司，这个一般都不是自己离职而是小公司倒闭的被动离职，不在本文讨论范围）
这时候这个中层以上的同学会发现，我脑子里非常清楚的一个组织结构图，分比如4个层级的内部组，对应外部生态，每个组有3个职能，到这里怎么就全部打乱分成了以“老板哪个时期的朋友”之类原则划分的，毫无分工概念的几个团队呢？
如果这是一个新手，对世界还有善意，一开始可能并不想换人，而是先按自己脑子里的图重新布局，然后就会发现，按细致分工的情况下，原来的一人多能的，比较强的人是完全待不下去的，因为自己的一部分经验被阉割掉了，另一部分要受到远不如自己的新手的牵制（分工不细致的情况下，更容易出高手），客观上会形成这些老手的离职和懈怠（导致的开除），这种情况非常非常多见。
同时在这个“淘汰高手”的过程里，重新布局的人本人是承受很大压力的（因为高手可能出去创业，或者去竞对），所以一旦是有经验的经理人，就会内心预测之后，选择直接全部换掉，用空间换时间，抓紧在被所有人讨厌之前做出成绩，而不是像前面的新手那种，看着事情逐步恶化（我之前有随笔也分析过为啥全换人是理性的，当时没有往分工这个路子写，也走得通）。结果往往是细致分工的地方空降到分工粗旷的地方之后，要么是几乎100%的换血，要么是空降的人被击毙在半空中，二者都是非常常见的景象。
分工过程造成离职的启示
有句话说，要让自己赶上时代，这个很抽象，具体到我经历过的离职谈话来说，你的技能配置，和所在团队的分工阶段的适应性，是能否融入和发展的一个权重很大的因素，如果这个点有困难，宁可换行也要找到和目前技能配置符合的地方，因为现在行业那么多，专业化的速度参差不齐，只要想明白这个再去找方向，换工作绝对会是一件好事。（我每次都和离开的兄弟说祝贺）
企业角度来说也是一样的，想清楚是追求少数精锐，还是多数庸人，两种一个拼速度拼想象力，一个拼成本拼流程化，形成一定环境的前提下，有看不见的规律会让适应的人自然适应，而不适应的人自然流失（或者赖着不走呵呵）。当然这个并非绝对，国外有很多文章论述，如何在一个多数庸人的大团队里也保持少数精锐，这个有点像巴黎公社的理想主义狂热，也有点像赵敏说的我偏要勉强，挺多故事的，有机会再写（我flag一般是会忘记的，感兴趣的就评论提醒我）
