说点靠谱的，接地气、能在现实中运用，才是干货。
1
面试谈工资的时候，对方问你的期望薪资，如果反问对方「根据自己的能力能给多少」，合适吗？
问可以问，但不要这么直接，这属于直来直去的问法，很容易得罪对方。“你觉得根据我的能力能给我多少？”这句话得变成这样的问法“你们这个职位的预算大概多少？”
首先，所谓谈工资，实际上人事的目的就是在现有职位预算基础上，比如这个搬砖岗位的预算是月薪6千-9千，他她会争取在六七千来跟你谈拢，成交。
所以，你问对方“我值多少钱”这样一个具体数值，对方是没有答案的，根本不可能回答你，他她有的是一个区间，这个职位出来时就已经规定好了预算区间，他她是心里完全有数的，只要你问得好，对方会透露的。
其次，判断工资的依据，“根据我的能力，能给多少？”这里的依据是你的能力，通过一个哪怕持续三小时的面试，对方是看不出你的全部能力的，面试是一个武断的过招，对方只能了解你这个人才100个方面的大概十几最多几十个方面，很不全面，所以这个突出你个人所谓能力的问法，不适合。
这里突出了你的能力，对方就会下意识去评估你各个方面的能力，会去想之前面试中是否有疏漏的地方，开始询问你的证书、获奖、学业成绩、英语水平、口语等等基本要求，说不定还会突然叫来部门大领导以及其他相关部门的领导，给你增加一次面试。
你懂的，人无完人，面试你的人越多、时间越长，问的问题自然越多，你越容易露马脚，至少容易犯错。这都到了面完谈工资的份上了，自己再给自己引出这些多余的面试，这不是徒增变数，是什么？
接着，看谈判双方权限。“根据我的能力，你能给多少？”这是不妥的问法，对方是代表公司来跟你落实下薪水最终数值，这个职位6-9千的区间公司已经给他她规定好了。你最好的方法是，通过谈薪水了解到对方的下线6千，更重要的是上限9千。
他她能给你多少？能给你的自然是不超过9千的月薪。你就不应该让对方告诉你你值多少钱，你该问你们公司这个职位的最高预算大概多少，这才是你的目的。也就是你需要知道的是这个9千的上限，然后你问“是否可以满足我月薪10K的要求？”
对方一听，虽然超过预算了，但好歹离开6-9千的区间不远。他她会试着跟你谈到9千以下；如果你实在坚持要超过9千的工资，比方说你咬住9.5K不放，HR会让你等一会，或者明天答复你。超过预算上限即使才500块，他她也确实要去请示领导。
公司不是他开的，自然有领导，有领导则更有审批流程。可见，跟你谈薪水的人是拿着公司规定好的预算区间，来跟你落实下具体数字，他她是不能随意告诉你值多少钱的，他她也给不出工资。
明白了这点，你就知道了，对方问你的期望薪资时，可以反问回去，但可以问“您这个职位预算区间大概多少？”而不是“根据我的能力你能给多少？”
后者从气势上也不是一个合作的态度，而是鄙夷、瞧不起这家公司的意味。好好的面试复试之后最后一轮的工资谈判，一份好工作就被你搅黄了。
2
反问对方薪水能给多少，这样给对方的感觉是自降身价，觉得这人很二，还是觉得老谋深算？
反问对方并不是自降身份，你直接告诉对方“我要月薪5888块”，这才是傻，才是二。
对方需要的是人才，哪能找个这么傻的人，一点谈判技巧也没？但是，“根据我的能力你能给多少”这又是不合适的，因为这是开放式问题，开放式问题最难以回答了，而且HR也惯于薪资谈判，所以你问了也白问。
你应该尽量获取对方该职位的预算区间，实际上就是你可以先示意“这职位月薪1万5可行不？”对方言谈举止中会告诉你“没这么高。”然后你接着往下问“13K行不？”“11K行不？”最后“10K总可以吧！”这样切香肠式地去探得对方的9K上限，也行。
最后，当你要到10K时，不让步了，对方会去咨询领导你的面试情况，会跟领导一起综合评估是否要给你预算外再拔高1千，然后申请10K的特批工资预算。你此时的目的才达到了。
可见，直接问对方根据自己的能力能给多少，问了也是白问，不会获得答案；需要的则是从一个对方不能接受但也不至于是预算翻番的数值，往下慢慢谈。好事多谋，好工资才是这么谈出来的，在一定的区间和对方的权限之内，谈出来的。
3
如果对方问我上家工资，我告诉他了，然后他以此来压低期望工资怎么破？
这里的方法，得从源头来，所有木已成舟或者生米煮成熟饭的事情想反悔，那都是非常难的，泼出去的牛奶想收回来，不但不可能，而且会牵涉到诚信问题，往大了说是道德和人品，所以出尔反尔不能作为一个选项。
那么，如何破解呢？也是一个道理，谈工资的功夫，在谈之外。
你月薪税前5千，一年12个月就是6万；公司去年有个年终奖给你大概2万，还有一两次季度奖和绩效奖大概1万；这样你的去年12个月全部收入就是9万；用9万除以12，得到一个税前7500元的月薪；
你记着这个7500元的数字，这是你上家的人事专员能够给你开出的工资证明之数值，这7500也就是全年收入除以12，这才是你应该写在简历上的“目前薪资”，而不是傻傻地报给对方一个“我目前月薪5000。”
跟你谈工资的人，会根据你提供的上家薪资给你一定的增幅，如果对方给你7500增长20%也才9000，那么你要求增加30%的样子达到1万，也在情理之中，他她会帮你去申请领导特批。
如果你说自己5千了，那么这个1万的目标薪水则是在原来基础上翻番了，从来不会有这么傻的HR，能给你翻番的月薪还去找领导特批的，算了，你被刷掉了。
HR会找好更多借口第二天告知领导你狮子大开口、言谈举止也不合适、“这个人说只能在我们这上半年班就要回老家”、“此人是个富二代不合适”，等等，同时他她已经将准备好了的其他几个精挑细选的简历，放到了领导的办公桌上。
这里，就解答了题主的第三个问题，对方要知道我上家工资，用来压低我的工资，怎么破：月平均法提高目前工资。
4
当下的薪资策略如何？
我们先来看下综合薪资谈判法是否可行，很多人会说，“我会考察对方的综合工资，我要问出对方他们公司的薪资结构，先问五险一金是否齐全；
再问每个月工资是什么架构，是不是80%基本工资+20%绩效工资+餐补+话补+车补+出差补贴；
接着，我会问对方一年工资架构情况，是不是12月基本薪资+几个月年终奖+绩效奖+季度奖；
接着，我会问他们的涨薪幅度，去年和前年每年加薪几次，每次幅度多少，具体在每年的几月份调薪；
最后，我要问下公司有没有期权和股票激励计划，我需要他们能详细说明这个激励计划。”
大家看下，这么来行不行？
首先，时间不够。
对方问你“张先生，您的期望月薪是多少元？税前。”
你如何回答呢？你得根据自己简历上的现有工资来推算下自己的目标薪水区间，这个区间你早就准备好了，比方说之前月薪7500则希望薪资区间就是“10-13K”，只是要在面试现场根据这家公司你看到的规模、面试官的反应、自己的面试发挥情况、现场感觉等，来综合评估给对方一个区间。
对方只给了你几秒钟的反应时间，你得赶紧回答，要么反问下对方“您这职位的预算区间大概是？”
这才是常理，也是正常交流，哪有机会让你不回答对方问题，还连珠炮似的问“你们五险一金都有吗？每个月工资是什么架构？基本工资之外还有绩效工资不？餐补每月多少？话补呢？车补、出差补贴、住房补贴……你们一年发多少个月工资？基本薪资之外有季度奖吗？绩效奖？季度奖呢？你们涨薪幅度多少？前年加薪几次？去年呢？今年如何？明年呢？加薪在4月还是10月要么1月？另外，你们有没有股权激励计划，能详细说明不？”
显然，这种方式不但不礼貌，没有回答对方的问题，更主要的时间也不够，且这位人事专员可能对如此详细的薪资架构和激励计划自己都不懂，也不知道，更不会回答你了。
她要么觉得你是掉钱眼里去了，是中国版的“欧也尼葛朗台”，随后在主管那里将你黄掉；要么，她会将她的主管或者人事总监叫过来解答你。
你继续这么问，人事总监会想办法应付你这样一个求钱若渴的求职者，忽悠你一下，然后在面试结束后将你婉转拒绝，“回去静候佳音吧，张先生，我们两周内会给您答复。”
其次，脑力不够。
面试是个紧张的过程，鲜有人能在现场将对方的工资体系全部问到，理论大多存在于理想当中。
各位读者你自己也是求职者，你评估下，在对方问你“期望月薪多少”时，你有这本事力挽狂澜，将对方问得知无不言、言无不尽、遍体鳞伤不？
再说，脑袋不够用了吧？在面试的情况下，你现场是不会如此理智地来想象理论再去逼问对方综合福利和股权计划的，完全不同于在家里电脑和手机上看知乎。
第三，方式不对。
很少有求职者能在现场问资方的主管或者人事经理这些问题，大多数公司也只有个税前月薪这个概念，哪来那么多的工资架构还年度季度工资、绩效奖、每年调薪的？生意不稳，市场波动，谁知道明年是否加薪，加薪幅度多少？
还当做十年二十年前的计划经济大公司大外企的，根本没这计划。至于股权激励，那是发不出工资的新创公司才用这一招挽留人才，如果你是个人才，他们谈工资的开头第一句话就会告诉你他们的股权激励计划。
你见过三桶油国企，或者通用汽车大型外企，还是你今年去面试BAT他们跟你谈给你千分之5股权的？
说到底，这种不礼貌的薪资反问方法，方式是不对的，这不是对方面试你，而是你准备给对方风投面试这家公司。你再多问几句，很可能会被请出门去了。可见，这种综合工资盘问法，理论上可以，现实行不通。
最后，现实加薪幅度。
传统产业不振，新创公司倒闭潮，创业维艰，打工变难，失业人员剧增……所以，跳槽的薪资增加幅度，也得务实点。
正常，猎头和人事都会按照常规，提出薪水增长30%的规则。但因为各种因素综合，我这里列出几个薪资增幅建议：
1）毕业1-5年的在职人士，薪水增幅50%以上合适；
2）毕业6-9年的在职人士，薪水增幅30-50%合适；
3）毕业10年以上的人，如果单位不被迫裁员，则不要动；如果裁员，则争取20-40%的薪水增幅可跳槽。
